Abfindung | Aufhebungsvertrag | Kündigung
Abfindung
Eines der am weitesten verbreiteten Vorurteile im Arbeitsrecht besteht darin, dass ein Arbeitnehmer immer Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn er gekündigt wird, insbesondere, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wurde.
Übersehen wird dabei, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Eine Sondervorschrift in § 1a KSchG besagt zwar, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung von 0,5 Gehältern pro Jahr der Beschäftigung hat, wenn der Arbeitgeber dies explizit anbietet. In der betrieblichen Praxis hat diese Regelung allerdings keine großen Auswirkungen gezeigt, da natürlich Arbeitgeber immer eine Abfindung anbieten können, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug die Kündigung akzeptiert.
Abfindungsansprüche werden oftmals aber in Sozialplänen aufgestellt. Einen solchen Sozialplan gibt es im Regelfall aber nur in Betrieben, die auch einen Betriebsrat haben, der bei Vorliegen der Voraussetzungen der §§ 111 ff. BetrVG einen solchen Sozialplan verhandeln konnten.
Im Regelfall ist es aber dem einzelnen, gekündigten Arbeitnehmer überlassen, eine Abfindung auszuhandeln. Arbeitgeber werden sich hierauf nur einlassen, wenn sie ansonsten Gefahr laufen, dass die dem Arbeitnehmer gegenüber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, was wiederum nur in einem Kündigungsschutzprozess festgestellt werden kann.
Aber wie hoch ist eine solche Abfindung dann? Vielfach kolportiert wird ein Abfindungsanspruch in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung. Dies mag eine „Faustformel“ sein, die sich bei deutschen Arbeitsgerichten eingebürgert hat, regional jedoch höchst unterschiedlich ist. Vielmehr ist die Höhe einer Abfindung und/oder die Höhe eines Berechnungsfaktors letztendlich aber immer davon abhängig, wie der Betrieb wirtschaftlich dasteht, d. h. was er sich leisten kann, wie stark oder wie schwach die Kündigungsgründe sind oder ob der Arbeitnehmer vielleicht schon eine neue Arbeitsstelle in Aussicht hat und es ihm darum geht, möglichst bald aus dem alten, gekündigten Arbeitsverhältnis herauszukommen.
Steuerfreibeträge bei Abfindungszahlungen gibt es Übrigens schon lange nicht mehr. Möglich ist nur noch, dass eine Abfindung steuertarifermäßigt gemäß der §§ 24, 34 EStG wird; und statt einer steuerpflichtigen Abfindung kann oftmals noch steuerfrei etwas für die spätere, betriebliche Altersversorgung getan werden
Aufhebungsvertrag
Eine gesetzliche Legaldefinition eines Aufhebungsvertrages gibt es nicht. Auch die verwendeten Begriffe gehen wild durcheinander: So wird z. B. in § 623 BGB der Begriff des Auflösungsvertrages verwendet, üblich ist jedoch, von einem Aufhebungsvertrag zu sprechen und oftmals wird damit eine Abwicklungsvereinbarung gleichgesetzt.
Ein Aufhebungsvertrag zeichnet sich dadurch aus, dass das ehemals einvernehmlich begründete Arbeitsverhältnis genauso „einvernehmlich“ wieder aufgehoben, d. h. beendet wird. Hierzu bedarf es nur zweier übereinstimmender Willenserklärungen, genauso wie bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Klingt eigentlich alles ganz einfach, schließlich wurde im Regelfall bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ja auch kein Rechtsanwalt hinzugezogen, wieso dann bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages? Nun, dafür gibt es viele Gründe. Nur einer besteht in der notwendigen Schriftform für einen Aufhebungsvertrag gemäß § 623 BGB. Und denkt man angesichts der Üblichkeit der Nutzung von elektronischen Medien heutzutage wirklich daran, dass die Schriftform für einen Aufhebungsvertrag nun einmal nicht durch Telefax oder E-Mail gewahrt werden kann?
Und auch, wenn in einem Aufhebungsvertrag prinzipiell nur vereinbart werden muss, wann das bestehende Arbeitsverhältnis beendet werden soll, gibt es doch vielfältige weitere Regelungen, die zweckmäßiger Weise vereinbart werden sollten. Hierzu gehört der Grund für die Beendigung, um z. B. Nachteile beim evtl. notwendig werdenden Bezug von Arbeitslosengeld zu verhindern. Des Weiteren ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sinnvoll, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, das Anstellungsverhältnis auch vor dem vereinbarten Beendigungstermin vorfristig beenden zu können. Aber was soll dann mit den eigentlich durch den Arbeitgeber noch zu zahlenden Gehältern bis zur ursprünglich vereinbarten Beendigung geschehen? Und soll der Arbeitnehmer bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses arbeiten oder ist nicht vielmehr beiden Parteien damit gedient, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freigestellt wird? Denn ein Arbeitnehmer, der weiß, dass sein Arbeitsverhältnis bald endet, wird sicherlich nicht mehr so pflichtbewusst arbeiten, wie zuvor. Wenn aber nicht gearbeitet werden muss, entfällt dann auch die Pflicht zur Gehaltsfortzahlung durch den Arbeitgeber? Und was geschieht mit Urlaubsansprüchen während einer Freistellung?
Soll eine Abfindung gezahlt werden, wenn ja in welcher Höhe und wann? Was geschieht mit variablen Vergütungszahlungen, die eigentlich noch fällig würden? Und ist es nicht auch sinnvoll, Regelungen für die Rückgabe von Arbeitsmitteln oder die Verschwiegenheitspflicht zu treffen, genauso wie im Hinblick auf eine evtl. bestehende betriebliche Altersversorgung? Nicht zuletzt eine Vereinbarung über ein dann später zu erstellendes Zeugnis ist wichtig, da die Erfahrung zeigt, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oftmals auch Streit über Zeugnisinhalte entsteht.
Diese Beispiele zeigen bereits, dass es vielfältige Regelungen gibt, die in einem Aufhebungsvertrag bedacht werden müssen. Betreffend die Inhalte eines Arbeitsverhältnisses gibt es keine Pflicht zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages, auf Grund des Nachweisgesetzes hätte der Arbeitnehmer wenigstens Anspruch auf die Mitteilung der wesentlichen Konditionen seines Arbeitsverhältnisses. Für einen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag gibt es so eine Regelung jedoch nicht, vielmehr regiert das freie Spiel des Verhandlungsgeschicks, sodass es sinnvoll ist, sich die bezüglich fachkundig beraten zu lassen.
Kündigung
Juristisch formuliert handelt es sich bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses um eine sogenannte einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Der Kündigende erklärt, dass er ein Arbeitsverhältnis kündigt. Ist die Kündigung zugegangen, kann sie nicht mehr zurückgenommen werden. Dies gilt nicht nur für Arbeitgeberkündigungen, auch ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis gekündigt hat, kann jetzt nicht mehr – wenn er es sich anders überlegt – doch noch zu seinem Arbeitgeber gehen und darauf verweisen, er habe es ja gar nicht so gemeint und wolle weiterarbeiten. Hierauf muss sich der Arbeitgeber nicht einlassen.
Eine Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Aber was heißt Schriftform? Ein Telefax liegt doch auch in Papierform vor, eine E-Mail lässt sich ausdrucken, da hat man doch auch Papier in der Hand! Kann also per E-Mail oder Telefax gekündigt werden? Nein, denn Schriftform bedeutet Originaldokument mit Originalunterschrift. Selbst eine Kopie der Originalkündigung reicht im Regelfall nicht. Und eine Kündigung per SMS, wie auch schon vorgekommen, genügt erst Recht schon einmal nicht.
Wichtig ist zu wissen, dass ich mich gegen Kündigungen grundsätzlich als Arbeitnehmer zur Wehr setzen kann, dabei aber die vielleicht wichtigste Frist im Arbeitsrecht zu beachten habe: 3 Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung! Egal ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht und gleich aus welchen Gründen die Kündigung ausgesprochen wurde, sowie unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung handelt: Immer ist innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen, ansonsten wird vom Gesetz fiktiv vermutet, dass die Kündigung wirksam gewesen ist. Deshalb ist es wichtig, sich unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung fachkundig beraten zu lassen. Dabei wird dann erörtert werden, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt oder, bei dessen Nichtgeltung im Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer) oder wegen Nichterfüllung der 6monatigen Wartezeit eine Kündigung vielleicht doch gegen Treu und Glauben verstößt und deshalb unwirksam ist. Häufig wird aber auch übersehen, dass selbst bei Nichtgeltung des Kündigungsschutzgesetzes ein im Betrieb evtl. bestehender Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden muss. Und wenn das Kündigungsschutzgesetz gelten sollte, muss ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund für den Arbeitgeber vorliegen, wobei alle drei Kategorien vollkommen unterschiedliche Voraussetzungen haben. Angesicht der umfangreichen, jahrzehntelangen Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte ist es schwierig, ohne fundierten Rat eine ordnungsgemäße und wirksame Kündigung auszusprechen, sodass Arbeitgebern nur dringend empfohlen werden muss, sich vor Ausspruch einer Kündigung fachkundig beraten zu lassen. Denn ist eine Kündigung erst einmal in der Welt und wurde vom Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen, mag man zwar noch weitere Kündigungen hinterher schieben, die evtl. besser vorbereitet wurden. Die Glaubwürdigkeit eines Kündigungsgrundes unterstützt dies allerdings nicht.
Und neben dem Gesetz ist bei Ausspruch einer Kündigung auch immer noch zu beachten, ob es evtl. tarifvertragliche Vorschriften gibt, die bei Kündigungen besondere Erfordernisse aufstellen oder ein Sonderkündigungsschutz besteht, z. B. auf Grund einer Schwerbehinderung, einer Betriebsratstätigkeit oder z. B. einer in Anspruch genommenen Elternzeit.
Und was gerne übersehen wird: Bereits seit einigen Jahren hat das Bundesarbeitsgericht den Grundsatz aufgestellt, dass Arbeitgeber gehalten sind, vor Ausspruch einer jeden Beendigungskündigung zu prüfen, ob nicht als milderes Mittel auch eine Änderungskündigung in Betracht kommt. Dabei wird unter einer Änderungskündigung ein zweiseitiges Rechtsgeschäft verstanden: Zum Einen wird das bestehende Arbeitsverhältnis durch Ausspruch einer Kündigung beendet, zum Anderen wird dem Arbeitnehmer aber angeboten, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer hat nun drei Wochen Zeit, über das Angebot der Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen nachzudenken und dieses ggf. anzunehmen, abzulehnen oder unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen und die Änderung der Arbeitsbedingungen dann arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. Mehr zu diesem Thema bald unter dem Stichwort „Änderungskündigung“.
Bereits diese wenigen Ausführungen zeigen aber, dass eine Kündigung diverse Fallstricke beinhaltet, die nur ein Arbeitsrechtler überblicken kann.